Marque-employeur: Que lisent les candidats sur vous?

De nos jours, avoir une marque employeur forte et qui se démarque est primordial afin d’attirer et de retenir les employés les plus talentueux.

Les candidats présentement sur le marché du travail souhaitent travailler pour des employeurs qui jouissent d’une excellente réputation et qui sont reconnus pour leur apport social, leur équité, leur flexibilité, la qualité de leurs dirigeants et les possibilités de progression de carrière qu’ils offrent.

Comment laisser votre marque et devenir une entreprise pour laquelle tout le monde rêve de travailler?
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L’impact du numérique

Les médias sociaux ont un pouvoir indéniable sur l’impact de propagation de votre marque. À ce titre, il est important de noter que tous vos employés, présents et passés, sont vos ambassadeurs, et que vous vous devez de les traiter comme tel. Si un employé a une mauvaise expérience chez vous, que ce soit parce qu’il se sent enseveli sous une charge de travail abusive ou parce qu’il a subi un processus d’embauche laborieux et insensible, il sera facile pour lui de partager son expérience à ses proches sur le web, notamment via les médias sociaux ou des plateformes de notation telles que Glassdoor.

Réel Guide Michelin du marché de l’emploi, Glassdor permet à tous de noter une entreprise, de laisser leurs commentaires la concernant, relater des expériences vécues entre leurs quatre murs, etc. Quand avez-vous consulté votre page Glassdoor la dernière fois? À ceux qui seraient tentés de se réjouir en voyant que leur page est au calme plat, attention! Ceci pourrait être le reflet d’un faible taux d’engagement de la part de vos employés. Vous êtes témoins d’un bon coup à l’interne? Incitez vos gens à aller en témoigner sur Glassdoor et faites d’eux des acteurs participatifs à la propagation de votre réputation en ligne.

Profitez également de vos tribunes sur les médias sociaux (LinkedIn, Twitter, Facebook) pour partager vos bons moments et contribuer à votre rayonnement : une photo d’équipe en mission de volontariat, l’article d’un employé qui évolue avec vous depuis 10 ans et qui raconte son parcours unique d’ascension, un mémo du PDG qui offre une fenêtre sur votre culture corporative, etc. Tous ces éléments ont le pouvoir d’attirer l’attention et de stimuler l’imaginaire des talents en quête de leur prochain défi.

Quoi mettre de l’avant?

Interrogez vos gens à l’interne! Faites une liste des commentaires que vous recevez et sélectionnez les éléments sur lesquels vous souhaitez vous concentrer. Que faites-vous de bien? Que pourriez-vous faire mieux? Selon les commentaires reçus, déterminez sur quoi vous voudrez miser à court terme, puis à plus long terme. Révisez votre stratégie à tous les 6 mois pour vous assurer qu’elle est toujours pertinente et que vous gardez le cap. Plus vous mettrez de l’énergie dans cet exercice, plus votre marque en bénéficiera. Pensez à faire des efforts dans l’un de ces volets, qui sont très souvent recherchés et valorisés :

1. Mettre en place les bons leaders : Les mauvais dirigeants repoussent les talents. La majorité des candidats veulent travailler pour des leaders magnétiques et authentiques, qui leur laissent une liberté d’agir;
2. Offrir des opportunités d’apprentissage continu à l’interne : Les milléniaux (la majorité de la main-d'œuvre actuelle) souhaitent travailler pour des organisations qui ont des objectifs aspirationnels. Les plus jeunes recherchent une expérience et une possibilité de parfaire leurs connaissances. Les programmes de rotation sont très populaires et efficaces à cet effet;
3. Intégrer des horaires flexibles : Essayez-le et suivez le progrès de vos employés de près pour savoir ce qui fonctionne et ce qui nécessitera un certain ajustement;
4. Combler les postes vacants à l’intérieur de votre entreprise, d’abord et avant tout : Ça peut sembler évident, mais tous les employeurs n’y pensent pas!
5. Présenter des plans clairs de développement de carrière : Assurez-vous qu’il soit facile pour vos employés de connaître leurs opportunités de croissance à l’interne. Créez des communications claires et efficaces à cet effet et faites-les circuler. Pensez à mettre ces informations en valeur lors des rencontres d’évaluation et initiez des lunch & learn à cet effet.

Proposition de valeur

Avant de passer à l’attaque, prenez un pas de recul et pensez à ce que vous souhaitez projeter. Pourquoi les gens viennent-ils travailler chez vous? Pourquoi restent-ils? Ici, on se doit d’être clair et précis. Rien ne sert de plaire à tout le monde… Un jeune millénial qui a soif de créativité et de dépassement ne sera pas attiré par la même culture d’entreprise qu’une jeune mère qui recherche épanouissement professionnel et stabilité. Quels sont vos points de différenciation? Offrez-vous un environnement de travail conservateur, au sein d’une entreprise de renom présente à l’international ou opérez-vous en mode startup, avec des bureaux satellites et une flexibilité d’horaire inégalée? De la même façon que Taylor Swift n’a pas la même proposition de valeur que Kendrick Lamar (l’une alterne entre le chant rose bonbon et les balades de peine d’amour, l’autre rap des messages à fort impact sociaux, à cheval entre le swag et la pure controverse) votre proposition doit être unique et se démarquer!
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Les entreprises qui traitent leur marque employeur comme une marque « consommateur » sont celles qui ont le plus de succès. Communiquez sans relâche votre marque employeur aux bons endroits, amusez-vous et laissez la personnalité de votre entreprise s'exprimer. Et n’oubliez pas que vos premiers ambassadeurs sont vos employés – donnez-leur une voix et faites-les participer activement à votre rayonnement!